Arbeitszeugnis

Will der Mitarbeiter eine neue Stelle suchen oder antreten, ist das Arbeitszeugnis von großer Bedeutung. Denn der Mitarbeiter kann mit einem Arbeitszeugnis dem neuen Arbeitgeber seine Qualitäten aufzeigen, der neue Chef bekommt zeitgleich maßgebliche Kenntnisse über den neuen Arbeitnehmer.

In § 630 BGB (und auch § 109 GewO) ist festgelegt, wann bzw. dass der Mitarbeiter ein Zeugnis fordern kann. Bei einer Beendigung des Mitarbeiterverhältnisses ist der Arbeitnehmer berechtigt, ein schriftliches Zeugnis bezogen auf das Mitarbeitsverhältnis zu verlangen. Es gibt sodann zwei Arten von Arbeitszeugnissen: ein einfaches und ein qualifiziertes Zeugnis. Das einfache Arbeitszeugnis hat Daten zu Art und Dauer der Beschäftigung zu beschreiben, Der Arbeitnehmer ist aber auch berechtigt, weitergehende Inhaltsangaben zu fordern, so dass auch Angaben hinsichtlich Leistung und Verhalten darzulegen sind.

In § 109 GewO ist ergänzend festgelegt, dass die Formulierungen eines Arbeitszeugnisses klar und verständlich sein sollen und darüber hinaus keine Merkmale oder Formulierungen beinhalten darf, die versteckt den Mitarbeiter qualifizieren.

Desweiteren beinhalten auch Tarifverträge regelmäßig Bestimmungen hinsichtlich der Fassung eines Arbeitszeugnisses. Z. B. ist in § 61 BAT festgelegt, dass Mitarbeiter anlässlich einer Kündigung sofort bei Ausspruch der Kündigung ein vorläufiges Zeugnis über Art und Dauer der Mitarbeit verlangen können. Wird das Arbeitsverhältnis anschließend beendet (letzter Arbeitstag), kann das abschließende Arbeitszeugnis verlangt werden. Es gibt zudem weitere Aspekte, wann ein (Zwischen-) Arbeitszeugnis gefordert werden kann: z. B. bei Vorliegen eines wichtigen Grundes; dies können eine längere Arbeitsunterbrechung durch Erziehungsurlaub, geplante Kündigung, Vorlage bei Behörden, Banken, Gerichten sein.

Es gibt bereits zahlreiche gerichtliche Entscheidungen zu Arbeitszeugnissen. Demnach muss ein Arbeitszeugnis vollständig, wahrheitsgemäß und wohlwollend sein. Allerdings haben zahlreiche Arbeitgeber eine „Geheimsprache“ geschaffen, um über den Mitarbeiter meist negative Informationen weiterzugeben, die auf den ersten Blick nicht erkennbar sind, einem Personalchef aber doch erheblichen Einblick in die Meinung des bisherigen Arbeitgebers gewähren.

In einer Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht festgelegt, dass ein Arbeitgeber keine Dankes- und Bedauernsklausel in dem Arbeitszeugnis niederschreiben muss, auch wenn der Mitarbeiter dies ausdrücklich wünscht.

Bestehen zwischen dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber Differenzen, die auch vor dem Arbeitsgericht ausgetragen werden können, hinsichtlich des Inhaltes eines Arbeitszeugnisses, ob der Inhalt eines Arbeitszeugnisses richtig oder falsch ist, so trägt der Mitarbeiter die Beweislast dafür, dass er qualifizierter ist als dies in dem Zeugnis festgehalten ist und deshalb das Arbeitszeugnis einen anderen besseren Inhalt haben muss.

Auch wenn das Arbeitsverhältnis schon lange beendet ist, hat der Mitarbeiter das Recht, noch ein Arbeitszeugnis zu verlangen. Entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen verjährt ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses erst in 30 Jahren, außer es greifen tarifvertragliche Ausschlussfristen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch auch hier festgelegt, dass eine Forderung nach einem Arbeitszeugnis auch zuvor verwirkt sein kann, folglich nicht mehr besteht. Dies kann der Fall sein, wenn der Chef nicht mehr daran denken musste, dass der Mitarbeiter noch lange nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis verlangt. Wie stets bei gerichtlichen Verfahren und Entscheidungen ist hier aber immer der Einzelfall maßgebend und keine generelle für alle Fälle geltende Regelung gegeben.

Rechtsanwalt Wolfgang Pasch, Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht,
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