Abmahnung

Ist ein Arbeitgeber mit einem Verhalten eines Mitarbeiters nicht einverstanden, kann er diese Missbilligung durch eine sogenannte Abmahnung erklären. Hiermit erklärt er dem Mitarbeiter, dass er dieses Verhalten nicht tolerieren will sowie des Weiteren, dass der Mitarbeiter seine Eigenschaften umstellen soll, denn im anderen Falle droht eine Kündigung des Arbeitsvertrages.

Da das deutsche Arbeitsrecht viele Schutzrechte zugunsten von Arbeitnehmern enthält, wird insbesondere bei einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber auf den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit geachtet. Dies bewirkt, dass ein Arbeitgeber nicht bei jedem Fehlverhalten seines Mitarbeiters eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen darf (es sein denn, es existiert ein sogenannter wichtiger Grund, was immer im Einzelfall zu prüfen ist). Vielmehr ist der Arbeitgeber verpflichtet, zuvor eine sogenannte Abmahnung zu erklären.

Eine Abmahnung, die schriftlich erfolgen sollte, bedeutet, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers nicht akzeptiert. Daher verlangt er von seinem Mitarbeiter, dieses (angebliche) arbeitsvertragswidrige Verhalten einzustellen und in der Zukunft dieses Verhalten nicht zu wiederholen. Sollte der Mitarbeiter seine Einstellung jedoch nicht verändern, muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die Kündigung des Arbeitsverhältnisses androhen. In dem Fall, dass die Abmahnung keine Veränderung des arbeitsvertragswidrigen Verhaltens des Mitarbeiters herbeiführt, ist der Arbeitgeber berechtigt, bei dem nächsten Verstoß des Mitarbeiters das Arbeitsverhältnis kündigen. Erforderlich ist jedoch, dass erneut dasselbe vertragswidrige Verhalten vorliegt, das auch Grund für die Abmahnung war. Sowohl der Grund für die Abmahnung als auch der für die (spätere) Kündigung müssen identisch sein.

Nur in den Fällen, in denen sich der Arbeitnehmer stur weigert, sein vertragswidriges Verhalten umzustellen, ist der Arbeitgeber berechtigt, auch ohne vorhergehende Abmahnung zu kündigen; allerdings muss der Mitarbeiter auch wissen, dass sein Verhalten gegen den geltenden Arbeitsvertrag verstößt. Das gleiche gilt, wenn Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten so gravierend ausfällt, dass ein wichtiger Grund für eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben ist. Diese Bestimmungen gelten auch für kleine Unternehmen, für die das Kündigungsschutzgesetz nicht maßgebend ist (z. B. wenn das Unternehmen keine zehn Mitarbeiter hat). In diesem Fall kann eine Abmahnung nicht erforderlich sein.

Es ist nicht vorgeschrieben, dass eine Abmahnung schriftlich erfolgen muss, eine Abmahnung kann auch mündlich erklärt werden. Wenn der Arbeitgeber allerdings die Abmahnung nur mündlich ausspricht, kann er u. U. Probleme bekommen, zu beweisen, dass eine Abmahnung tatsächlich erfolgt ist. Liegt keine schriftliche Abmahnung vor oder kann der Arbeitgeber den Ausspruch der Abmahnung nicht anderweitig beweisen, wird er einen entsprechenden (gerichtlichen) Streit regelmäßig verlieren. Infolgedessen erklären die meisten Arbeitgeber eine Abmahnung schriftlich. Die Erklärung der Abmahnung muss unverzüglich ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass der Mitarbeiter sich falsch verhalten habe. Es gibt zwar keine festen Fristen, bis wann nach dem vertragswidrigen Verhalten eine Abmahnung erklärt werden darf; liegt das Ereignis jedoch zu weit zurück, wird es für den Arbeitgeber schwer sein, das vertragswidrige Verhalten zu rügen.

Bei Erklärung der Abmahnung hat der Arbeitgeber genau mitzuteilen, was der Mitarbeiter (angeblich) falsch gemacht hat. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss exakt dargelegt werden, es muss also genau beschrieben werden, was der Mitarbeiter falsch gemacht hat. Zudem hat der Arbeitgeber mitzuteilen, dass er mit dem Verhalten des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist und dass dieses Verhalten nicht arbeitsvertraglichen Pflichten genügt. Zudem hat der Arbeitgeber unmissverständlich zu erklären, dass im Wiederholungsfall negative Folgen drohen, meist also die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden würde.

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser zuvor nicht benachrichtigt oder angehört werden; dasselbe gilt für den betroffenen Arbeitnehmer, auch dieser muss zuvor nicht informiert oder angehört werden.

Besser ist es zudem meist, wenn der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung fertigt und darauf besteht, dass diese zur Personalakte genommen wird, hierzu ist der Arbeitgeber verpflichtet.

Rechtsanwalt Wolfgang Pasch, Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht,
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